精品视频在线观看专区,饥渴老熟妇乱子伦视频,五月天综合婷婷综合社,国产精品美女久久久久久小说

發(fā)酵行業(yè)企業(yè)管理普遍存在的問題

發(fā)酵工業(yè)作為生物產(chǎn)業(yè)，已列入戰(zhàn)略性新興產(chǎn)業(yè)，其發(fā)展前景廣闊。由于受到蛋糕的吸引，許多農(nóng)業(yè)強勢品牌也在將產(chǎn)業(yè)鏈延長，向生物發(fā)酵產(chǎn)業(yè)延伸，市場的競爭越來越激烈，而且由于金融危機、資源短缺和環(huán)境制約，企業(yè)面臨著新一輪的洗牌如果企業(yè)沒有核心的競爭優(yōu)勢，仍停留在傳統(tǒng)的企業(yè)管理模式上，將會在角逐中處于不利地位。

目前，大多數(shù)企業(yè)從無到有建立了一些管理制度，但是管理覆蓋面小、內(nèi)容不規(guī)范，沒有全局的管理思想，有的管理層多經(jīng)驗指揮，制度規(guī)范流于形式，仍處于經(jīng)驗管理階段；部分優(yōu)秀企業(yè)有成套科學(xué)的制度和程序，注重計劃、全局、協(xié)作、時間觀念，部門職能、崗位職責(zé)、行為準(zhǔn)則、運作實現(xiàn)了程序化，人才、資金、物資、時間等資源的利用實現(xiàn)了科學(xué)化，這些企業(yè)已進入了科學(xué)管理階段；極少數(shù)優(yōu)秀企業(yè)在建立健全規(guī)章制度的同時，注重企業(yè)文化的發(fā)展，已進人了現(xiàn)代管理階段導(dǎo)致這些管理差異的原因是多方面的，地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展水平不同、企業(yè)發(fā)展規(guī)模不同、企業(yè)所有制不同等原因都有可能導(dǎo)致企業(yè)間管理水平差距，的管理方式和最原始的管理方式并存。

目前，中國發(fā)酵行業(yè)存在的普遍性問題如下。

（1）無長遠的發(fā)展戰(zhàn)略，無持續(xù)的競爭力。發(fā)酵行業(yè)企業(yè)抓住產(chǎn)業(yè)發(fā)展的機遇，通過經(jīng)營管理，使企業(yè)從“小"到“大"，但企業(yè)的發(fā)展還要經(jīng)歷從“大"到“強"的過程，

“大"是指企業(yè)的發(fā)展規(guī)模達到比較高的階段，“強"是指企業(yè)的發(fā)展已經(jīng)處于企業(yè)發(fā)展的第三階段—核心競爭階段。這一階段的企業(yè)必須培養(yǎng)一種可持續(xù)優(yōu)勢的競爭力，這種競爭力不易跟風(fēng)、模仿，如企業(yè)核心技術(shù)能力、企業(yè)的產(chǎn)業(yè)性、企業(yè)文化、企業(yè)創(chuàng)造力、企業(yè)營銷渠道建設(shè)、企業(yè)售后服務(wù)能力等，通過這種可持續(xù)優(yōu)勢的競爭力使企業(yè)強壯，只有這樣才能在競爭激烈的市場競爭中立于不敗之地。目前，我國企業(yè)的現(xiàn)狀就是“大而不強"，企業(yè)的專業(yè)化程度不高，“大而全、小而全"的現(xiàn)象普遍存在，致使發(fā)酵行業(yè)企業(yè)承擔(dān)過多的社會職能。這樣對很多大企業(yè)來說，可能聚集的勞力資源、資產(chǎn)資源等生產(chǎn)要素并不業(yè)的大企業(yè)相差懸殊，但由于資源的分散使用，使企業(yè)所擁有的主業(yè)（主導(dǎo)產(chǎn)品）生產(chǎn)能力偏低，從而出現(xiàn)雖然企業(yè)聚集的生產(chǎn)要素數(shù)量很多，但對企業(yè)獲取規(guī)模效益起關(guān)鍵作用的經(jīng)濟規(guī)模并不很大的現(xiàn)象，即“大而不優(yōu)、大而不強。"

（2）目標(biāo)任務(wù)不明確，不重視人才開發(fā)和使用，無科學(xué)的管理措施穩(wěn)定現(xiàn)有的各類人才。企業(yè)沒有人才戰(zhàn)略規(guī)劃，一切先做起來再說，等要說得時候卻沒辦法解決了。企業(yè)最初創(chuàng)業(yè)時往往是由技術(shù)型人才組成的，創(chuàng)業(yè)時埋頭搞研發(fā)沒有什么問題等企業(yè)產(chǎn)品成熟上市后就需要經(jīng)營戰(zhàn)略管理者、物流管理者、銷售管理者等專業(yè)管理崗位，這時候這些高學(xué)歷的創(chuàng)業(yè)者就紛紛成為CⅹO，承擔(dān)起他們并不擅長的職能管理責(zé)任來。當(dāng)然其中也不缺乏天才和多面手，但大部分人由于技術(shù)背景出身，思維受限，并不能勝任新崗位，導(dǎo)致企業(yè)運作中出現(xiàn)嚴(yán)重問題。社會上并不是每一個高學(xué)歷者都是全才，往往專才更多。企業(yè)必須給專業(yè)的崗位配備專業(yè)的人才，才能提升企業(yè)的綜合竟?fàn)幜?。企業(yè)制訂的人力資源管理制度從其內(nèi)容分析，大都是就員工考勤、獎懲制度、工資分配、工作規(guī)則等方面對員工加以限制，而不是從“以人為中心"、如何充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性出發(fā)，來規(guī)范企業(yè)和員工的行為，以求得員工發(fā)展和組織目標(biāo)的實現(xiàn)。不少中小科技型企業(yè)也開始注重引進戰(zhàn)略管理，但并沒有制定相應(yīng)的人力資源管理戰(zhàn)略與其相配合。薪酬體系與激勵機制不科學(xué)、不完善，沒有形成與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相匹配的系統(tǒng)性、持續(xù)性的培訓(xùn)機制，企業(yè)對員工的培訓(xùn)從總體上仍以實際工作鍛煉為主，專業(yè)培訓(xùn)缺乏，培訓(xùn)內(nèi)容也多以企業(yè)的應(yīng)急需求為主，只進行淺層次的上崗培訓(xùn)，少有人才的發(fā)展培訓(xùn)。